Mensen motiveren? Gebruik 4 menselijke behoeften

Wil jij je team motiveren, vergeet dan bonussen en targets. Volg het advies van Dan Pink op. Prikkel je team’s intrinsieke motivatie en speel in op 4 factoren: autonomie, meesterschap, doelmatigheid én verbondenheid. Wat je dan krijgt is een ijzersterke motivatie die van binnenuit ontstaat. Daar kan niemand tegenop!

Als leidinggevende is het motiveren van je team jou hoogste prioriteit. Je wilt het vuur in ze aanwakkeren. Zien dat ze passie hebben voor hun werk, niet omdat er een financiële prikkel tegenover staat…

Dan Pink begrijpt dit.

De schrijver van talloze bestsellers op het gebied van persoonlijke ontwikkeling en motivatie, onderzocht dan ook hoe je een team kunt motiveren zonder daarbij telkens gebruik te moeten maken van beloningen (of straffen). En wat blijkt? Motivatie moet van binnenuit komen. Straf en beloning werkt niet wanneer het op motivatie aankomt.

In zijn boek ‘Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us’ bespreekt Pink twee vormen van motivatie: extrinsieke en intrinsieke. Denk bij extrinsieke motivatie aan beloningen van buitenaf. Bonussen, een dertiende maand, een beloofde promotie. Óf het dreigen met een straf: zoals het niet verlengen van een contract. Kortom: externe drijfveren. Beloningen of straffen die buiten de persoon zelf liggen. Vaak zijn deze beloningen afhankelijk van targets. Zo wordt er bijvoorbeeld gewerkt met scoreboards, nummers of algoritmen. Manieren om je inzet bij te houden – en afhankelijk van hoe je het doet – te belonen of af te straffen.

Deze vorm van motivatie werkt niet, zegt Pink. “Enkel banen waarbij iedere dag een strikte routine wordt gevolgd of waar zeer precieze uitkomsten worden verwacht, zoals bij lopende-band-werk, werken externe drijfveren.”

Tegenwoordig werkt het merendeel van de mensen echter niet meer in een fabriek. Extrinsieke motivatie en haar beloningen verliezen dan ook hun kracht. Sterker nog: kenniswerkers belonen met bonussen en oppervlakkige extraatjes werkt juist demotiverend!

Pink raadt managers en leidinggevende dan ook aan het over een andere boeg te gooien: niet langer hun werknemers te prikkelen door hun extrinsieke motivatie aan te spreken, maar hun intrinsieke:

Mensen motiveren: spel belangrijker dan de knikkers

Bij intrinsieke motivatie gaat het om wat er binnenin gebeurt. Iemand komt uit zichzelf in beweging door interne prikkels. Of zoals Wikipedia het zo mooi verwoordt: “Bij intrinsieke motivatie draait het om het spel. Bij extrinsieke motivatie om de knikkers.”

En die intrinsieke motivatie komt volgens Pink voort uit 3 elementen:

  1. De drang naar Autonomie — het verlangen om je eigen leven te kunnen indelen.
  2. De drang naar Meesterschap — het verlangen om ergens beter in te worden.
  3. De drang naar een Doel — het verlangen om aan iets te werken dat groter is dan jijzelf.

“We willen dingen doen omdat ze ertoe doen, omdat ze interessant zijn, of omdat ze deel zijn van iets belangrijks.”

Eens. Toch vinden we dat Pink hierbij één belangrijk element vergeet. Een onderdeel dat niet over het hoofd mag worden gezien, wanneer het aankomt op menselijke drijfveren:

  1. De drang naar Verbondenheid — het verlangen om binnen een groep te horen.

… ook belangrijk.

in 4 delen: motivatie aanwakkeren binnen je team.

Als leidinggevende één of meer van deze vier menselijke behoeften binnen het team aanroeren, garandeert je op een gemotiveerde medewerkers. Ze zullen betere prestaties neerzetten omdat ze het willen, niet omdat het moet. Omdat ze er plezier in hebben, niet omdat er een bonus op hen wacht.

Dát is wat mensen motiveert: voelen dat het werk wat ze doen belangrijk is. Dat het ergens aan bijdraagt. Dat gaat dieper veel dan die dertiende maand.

En hoe je die interne drijfveren van je teamleden prikkelt? Nou zo:

  1. De drang naar Autonomie

Zodra teamleden ervaren dat hun acties daadwerkelijk een verschil kunnen maken, zullen ze eerder geneigd zijn hun beste beentje voor te zetten.

– Delegeer problemen, geen taken –

Een teamlid de mogelijkheid geven zich over een vraagstuk te buigen is heel wat anders dan een taak over de schutting gooien — “Hier, doe jij dit even?”. Wil je daarom binnen je team een gevoel van autonomie creëren, geef hen dan de mogelijkheid de taak volledig naar zich toe te trekken, zonder dat jij daarbij telkens over hun schouder meekijkt. Hoe je dat als leidinggevende doet, lees je hier.

– Geef je teamleden ruimte om fouten te maken –

Zodra jij een project uit handen geeft, loop je het risico dat het niet wordt uitgevoerd als dat jij voor ogen had. Dat is oké. Gun je teamleden de mogelijkheid fouten te maken. Niet alleen leren ze hiervan, het toont ook blijk van vertrouwen. Geef je teamleden daarom eens één dag waarin ze mogen experimenteren met een project naar keuze. Wie weet wat het oplevert.

– Geef je teamleden het recht beslissingen te nemen over hun tijd –

Bepalen dat iedereen die meeting moet bijwonen is niet altijd even efficiënt. Wat voor de een informatief is, is voor de ander enkel tijdverspilling. Laat je teamleden daarom zelf beslissen of een vergadering of andere activiteit voor hen nodig is.

  1. De drang naar Meesterschap

Nieuwe vaardigheden leren is een beloning op zichzelf. Geef je team die kans.

– Daag teamleden uit zichzelf te ontwikkelen –

Cursussen aanbieden waarmee collega’s hun zwakke punten kunnen verbeteren, als mentor optreden of hen een andere leermogelijkheid aanbieden, verbetert niet alleen hun skills, het verhoogt ook hun motivatie. Ga daarom met ze in gesprek en vraag welke dingen ze graag willen leren.

– Vergeet targets. Creëer kansen. –

Constant hameren op targets, nummers en algoritmen werkt misschien voor korte termijn, maar niet wanneer je collega’s langdurig wilt stimuleren. Label doelen daarom niet langer als ‘targets’, maar omschrijf ze als ‘leermomenten’ of ‘lessen’ — wat kan hij of zij leren wanneer dit doel wordt bereikt?

– Stimuleer een feedbackcultuur –

Zonder kritiek stagneert groei. Voorzie je teamleden dan ook altijd van kritiek — zowel negatieve, maar ook zeker positieve. Stimuleer dit ook op de werkvloer. Pas dan kan men zichzelf verbeteren. Dat motiveert.

  1. De drang naar Doelmatigheid

Zodra mensen het gevoel hebben dat wát ze doen daadwerkelijk waarde heeft, zijn ze sneller geneigd die stap extra te zetten.

– Focus niet op ‘wat, maar op ‘waarom’ –

Zoals eerder benoemd werken targets niet. Focus je daarom niet op de resultaten die moeten worden geboekt, maar op wat deze resultaten in werking zetten. Deel dat met je team. Wat voor een verschil hebben hun acties teweeg gebracht?

“If you want to focus your team, give them a goal. If you want to motivate your team, give them a purpose.”

– Focus niet op nummers, maar op verhalen –

Cijfers zijn interessant. Voor het bedrijf, bedoelen we dan. Werknemers, van vlees en bloed, die hechten meer waarde aan verhalen dan aan data. Gebruik die dan ook. Benoem niet enkel de verkoopcijfers, maar vertel wie de klanten zijn die de producten afnemen. Wat is hun verhaal? Hoe beïnvloedt hun werk het leven van die klant? Veel belangrijker.

– Geef en uit regelmatig waardering –

Zodra je het gevoel hebt dat niemand je werk opmerkt, bekruipt je al snel de gedachte “… waar doe ik het allemaal voor?” Vergeet daarom niet om regelmatig het werk van anderen te erkennen. Dit kan in de vorm van positieve feedback, zoals een compliment of een simpel schouderklopje, maar ook een bonus.

En ja, dit is extrinsieke motivatie. Maar luister: als het als een verrassing komt wérkt het wel. Maar enkel als je de formule aanhoudt: “Nu je X hebt gedaan, krijg je Y.” Niet “Als je X doet, krijg je Y. Dat werkt niet.

  1. De drang naar Verbondenheid

Een team dat elkaar vertrouwt is eerder geneigd elkaar te helpen en ondersteunen. Zo vergroot jij als leidinggevende die connectie:

– Creëer ruimte voor teambuilding –

Uitjes, team trainingen, zelf een nieuwjaarsborrel: ze zorgen er allemaal voor dat het team hechter wordt. Organiseer ze daarom eens wat vaker. En probeer ook op de werkvloer momenten te creëren waarin het team even samenkomt — bijvoorbeeld door een ‘fika’ te houden.

– Vier successen –

Ditzelfde geldt voor overwinningen. Besteed er aandacht aan. Laat zien dat jullie het niet voor niets doen, maar dat dit de dingen zijn waar je het voor doet. Gezellig én goed voor de moraal.

– Stel je als leider kwetsbaar op –

Het team kan onderling wel hecht zijn, wanneer jij je als leidinggevende afzijdig houdt, gaat dit de werksfeer niet ten goede. Stel jezelf daarom kwetsbaar op. Sta anderen toe je te leren kennen en meng je met de groep. Toon compassie, empathie en laat zien dat je ook van vlees en bloed bent.

Mensen motiveren gebeurt van binnenuit.

Natuurlijk kom je er niet onderuit — externe beloningen kun je niet volledig uitsluiten. Iedereen werkt immers voor een salaris. Er moet brood op de plank. Dit moet echter geen pressiemiddel zijn voor motivatie. Laat bonussen en extraatjes dan ook niet dé reden zijn waarom mensen hun werk uitvoeren, maar creëer een diepere behoefte.

Met bovenstaande tips lukt dat. Je creëert een omgeving waarin je team hun drang naar autonomie, meesterschap, verbondenheid en doelmatigheid bevredigt. Niet alleen zorgt dit ervoor dat ze meer enthousiasme voor hun werk voelen, ze zullen ook hun beste beentje voor zetten.

Stimuleer dit als leidinggevende. Nog beter: doe er actief aan mee. Op die manier heb je heb je geen directe bonussen meer nodig, maar ontstaat er motivatie die ook op de lange termijn werkt.

Bron: leidinggeven.com

Winnock nieuws | winnock.nl/nieuws